従業員の解雇時の最終決済

従業員との最終決済解雇は、彼の仕事の全期間にわたって後者に起因する資金の返済を意味する。この場合、契約解除の理由を考慮する必要があります結局のところ、市民の給料やその他の必要な支払いはこの理由に依存します。このような状況では、マネージャーは、解雇された人との完全な和解は、従業員が最後にこの組織で活動を行った日に行われなければならないことを忘れてはなりません。さもなければ、上司は単に法律の問題を避けることはできません。

敷地

解雇時の最終決済雇用契約の終了のすべてのケースで。しかし、従業員と上司との関係が終わった場合にのみ、人が最終的に受け取る金額に依存します。労働法第140条の規範によれば、首席は仕事の最後の日に市民のためにすべての資金を支払わなければならない。そして、指定された時間にこの手続きを実行することが不可能な場合、従業員が彼に計算の要求を提示した翌日にそれを行う必要があります。そうでなければ、法廷で違反した権利の保護を訴えれば、経営陣は大きな問題を抱える可能性があります。

雇用契約は、雇用主の欲求、市民自身のイニシアチブ、そして支配しきれない理由などが含まれます。さらに、労働協約を終了させたいという欲求は、しばしば相互に関係している。後者の場合、契約に基づく最終決済は、作業の最終日だけでなく、この瞬間以降にも実行できます。

支払いの種類

雇用契約の解除の理由にかかわらず、最終的な計算が必要です。強制支払いには以下が含まれます：

従業員の給与;
使用されなかった休暇の補償。
アートパート1のポイント2の下で契約当事者間の関係が解除された時点で退職金を支払う。 LC RFの81。

その他の種類の財政支援には、両当事者間の合意に基づく解雇手当、ならびに同団体が定めたその他の種類の報酬が含まれます。

発行および保持の順序

すべての正当なお金従業員に支払われなければならない。同時に、それらのいくつかは時々保持されることがあります。特定のケースでは、従業員が残りの人のために解雇された休暇ですが、仕事の期間は十分には成立しておらず、市民はこの組織との関係を解消することを決め、辞表を書きました。

しかし、もう1つ重要な微妙な違いがあります。使用された休暇のためのお金は、退職時に雇用主がその人の給与から差し引くことはできません。その理由は、従業員の減少または組織の清算に関連して仕事からの退職が行われる場合のみです。この場合、従業員は2か月間の平均所得額で退職金を支払う権利があり、仕事に就けなかった場合は3か月目になります。市民の解雇の最終的な解決は彼の雇用の最終日に行われます。そして、給与、制限のない休暇の補償、該当する場合は退職金が支払われます。

休暇給の計算

従業員が退社した企業彼は休暇のために彼に補償を支払わなければなりません、それは雇用の全期間の間使われませんでした。人がそれぞれ数年間その場所にいなかった場合、支払い金額はこの間ずっと支払われます。市民が自らのイニシアチブで組織との雇用関係を終了し、勤務期間が完全に完了していない場合、この場合、使用された休暇について給与から控除が行われます。この場合、会計はその人の仕事の正確な日数または月数を計算しなければならないでしょう。

解雇のための休暇の支払額は、次のように計算されます。

年間支払日数をとるその後、その年の月数、すなわち１２で割られる。次に、結果として生じる数（２．３３）に、作業期間中に働いた月数、たとえば４を掛ける。
2.33に4を掛けると、9になります。32未使用の休暇日数。次に、この数値に1日の収入、たとえば900ルーブルを掛けます。それは8388ルーブルになります。これは、その人が未使用の休暇の補償として受け取る権利があるお金です。 13％ - 同じ金額で源泉徴収個人所得税になります。

従業員との最終決済は頭に逮捕された。労働法で指定された根拠のどれが市民を去るかにかかわらず、それは時間通りに生産されなければなりません。

雇用契約を終了するためのカウント規則

最後に支払われたすべての従業員給付この企業で彼の雇用の最終日に受け取る必要があります。マネージャーが指定された時間に最終支払いをしなかった場合、彼は管理責任を負います。この場合、市民は仕事中に報酬を支払うだけでなく、給与そのものも受け取る必要があります。

支払いの頭の遅れの日ごとにロシア連邦中央銀行の借り換え金利の1/300の金額で罰金を支払う。さらに、退職金の支払いの最終支払い額が従業員の3倍の収入額を超える場合は、13％の個人所得税をこの手当から支払う必要があります。休暇給料を支払うとき、税も源泉徴収されます。

セルフケア

彼自身の要求による解雇の最終支払いは、彼の職務の最終日にその人に行わなければなりません。

仕事の間中ずっと給料。
その人が数年間続けて年間休憩なしで働いた場合、休暇または休暇に対する補償。

ここで私たちは重要な事実に注意するべきです。休日が市民によって使用されたが、後者の要求により契約が終了した時点で、それぞれ労働期間が完全に完了していなかった場合、雇用主は以前に自分のお金から支払った資金を差し控える権利を有する。

前途有給休暇の控除ができない場合

法律によって定められている場合もありますが、解雇が行われない場合は休暇を差し控えることがあります。このカテゴリには、次のような状況があります。

雇用主の組織の排除
人員削減
市民が病気のために自分の義務を果たすことができないときの雇用契約の終了。
軍隊に電話してください。
以前の労働力の完全な喪失とともに
裁判所による前の立場への復帰。
当事者に依存しない状況が発生した場合の雇用契約の終了。

上記のいずれかの解雇の場合その人の上司は彼の雇用の最終日に彼との最終的な和解をしなければならず、そして法律で要求されるすべてのお金を払わなければなりません。さもなければ、その人は検察庁と司法で彼らの利益を守るために全権を持っています。

退職金：その計算と規模

終了のイニシエータがいる状況では雇用主が好む労働関係では、市民は補償給付を受ける権利を有する場合があります。週末とも呼ばれます。この場合、この支払いの金額は2週間または毎月の収益になります。 2週間の従業員の給与額の手当は、次のような場合です。

人間の健康状態が許さない場合組織で彼のキャリアを続けます。または、彼が別のポジションに移動することを拒否したときに、上司が彼に提供するものがこれ以上ない場合。
市民の労働力の完全な喪失を伴います。
雇用契約の条件があれば。
人が軍隊または代替のサービスのために呼ばれたとき。

月収の額で、手当は支払われます。

減少に関連して雇用契約が終了したとき
組織の清算の場合

また、労働協約はそのような手当が従業員に支給されるとき、他の状況もまた確立される。ただし、補償を含む解雇の最終支払いの支払いは、その人の仕事の最終日に行わなければなりません。さらに、この種の報酬を計算する際に、手当の金額が従業員の給与の3倍である場合は、税金の支払いを考慮する必要があります。そうでなければ、個人所得税は支払われません。

最終決済の例

仕事を終えた従業員特定の組織との関係は、解雇の理由がそれを許可する場合は、稼いだお金および他の報酬を受け取る権利を有します。次の例を考えてください。

労働者イワノフは企業を退職自分の欲望。当然のことながら、彼はこの場合、退職金と雇用の直前の3ヶ月目の平均所得の維持を受け取っていません。しかし、彼は稼いだお金をいつでも支払い、休暇を補償する権利があります。この状況での従業員の最終計算はT-61の形で行われます。これは、雇用関係の終了時に完了するノート計算です。

イワノフは4月に声明を書き、19歳で辞任した数字したがって、彼は数えられ、1から18までの仕事の報酬が与えられるべきです。彼の平均給与が20,000 / 22営業日（この金額は4月）の場合、1日当たりの金額は909.09ルーブルです。それは解雇の月に働いた日数 - 18を掛けたものです。その結果、量は16363.22です - 4月のイワノフの給料。さらに、組織は最初にこのお金に税金を支払い、次に会計士が市民に最終支払いを発行します。

その人は4月に去り、彼は6月からのみ休暇にあり、彼は彼を使用しなかったので、彼は補償を受ける権利があります。計算は次の順序で行われます。

イワノフは今年3か月18日働いた。しかし、計算は4フルになります。 10分の1および100分の1の単位に切り上げることは行われないので、その金額は28日の休暇/ 1年の12か月から計算されます= 2.33日その後、2.33 * 4（月間作業）= 9.32日。そしてそれだけで9.32 * 909.9（毎日の収入）= 8480.26（休暇の補償）。

したがって、最終支払いが行われます従業員に割り当てられたすべての金額のうち。しかし、この場合、それは休暇のための給料と現金支払いにすぎません、なぜならイヴァノフは彼自身の主導権を去るからです。彼が清算のために減額または解雇された場合、彼は退職金を受領したことになり、それもすべての金銭的資金で支払われます（LC RFの第140条に基づく）。

訴訟

現在、多くの元従業員彼らは自分たちの権利の保護を裁判所に訴えているが、彼らは解任の際に頭によって侵害されたと彼らは信じている。特に質問が、適時に適切な金額ではなく、従業員に発行された現金支払いに関するものである場合。実際には、雇用主が、彼らのスタッフを減らしながら市民と和解するときに、以前使われていた休暇から彼らの収入から差し引かれる場合さえあります。そしてこれは結局訴訟や苦情につながった。

練習からカラフルな例をあげましょう。従業員は人員配置組織から解雇されました。首長は彼を完全に返済したが、彼は休暇のために控除をしたが、それは6月にすでに市民によって使用されていた。さらに、削減の解雇手続は、雇用主が利用可能な欠員を従業員に提供しなかったという点で、雇用主によって違反されました。しかし同時に、彼は他の人の自由な地位に就きました、そしてそれはそのような理由で解雇のための活動を実行するときにすることは禁じられています。彼の稼いだお金と労働法の違反を見つけることを考慮して、元従業員は彼の上司によって引き起こされた復職と強制的な欠勤の支払いについての声明で司法当局に訴えた。

事件のすべての資料を検討した後、裁判所は結論：雇用主は労働法を遵守せずに減額手続きを行った。さらに、彼は労働者と全く間違った計算をした。解雇の最終支払い（2016）彼は単に動作しませんでした。彼は市民が自分の立場に復帰したことに関連して労働法の規範に大きく違反し、雇用主は彼に以前違法に留保していた休暇に対する道徳的損害と補償を支払いました。そのため、従業員の計算において管理者は、司法機関で自分の訴訟を立証しないように、特に慎重に行動し、違反を許さないようにする必要があります。