人員の移転は...組織内の人事異動

人事部の仕事のほとんどはある程度、それは企業の従業員の再編を形式化する際に発生する問題の解決策と結びついています。原則として、従業員の専門的能力の有効性を高めることはマネージャーによって行われます。一方、人材の再編（同義語 - 再編）は、法規制に従って厳密に実施されるべきである。企業内の従業員の移動に関する一般的な規定は、TCに定められています。組織の人事異動を構成するものをさらに検討する。

一般情報

フレームの再切り替えは正常ですほとんどすべての企業の人生。 TCは、従業員を恒久的または一時的に別の部門（企業内）に、別の部門に、別のポジションなどに移す可能性を提供します。この場合、雇用主は本規範に定められたいくつかの条件を遵守しなければなりません。さもなければ、彼の行為は違法とみなされるかもしれません。

雇用契約

従業員との関係は現時点で始まります彼と契約を結ぶこの文書は、企業における活動のための主要な条項を含んでいます。市民の労働の限界の定義と彼が遂行する直接の機能の記述は、契約の不可欠なポイントである。フレームを並べ替えると、指定した条件が変更されます。 TCに従って、それらは文書化されなければならない。従業員を移転し移転させる雇用主の能力は、この規範に厳密に限定されていることに注意することは重要です。

前提条件

原則として、フレームの再配置が可能です。従業員の書面による同意を得て企業でその間に移動するイニシアチブは従業員自身から来ることができます。例えば、従業員は、職務遂行と訓練を組み合わせる必要があるため、3シフトからのシングルシフト作業に彼を移すための申請書を提出する。フレームの並べ替えは、実際の雇用主によって開始することができます。たとえば、認証の結果に基づいて、従業員を別の職に譲渡することが決定されました。したがって、例えば、内務省には人事異動があります。労働者の移転は、当事者から独立した理由によって引き起こされる可能性がある。たとえば、以前に職務を行った従業員を元に戻す必要があるかもしれません。

特別なケース

場合によっては再配備が雇用主に帰されることもあります。義務としてたとえば、従業員は、芸術に従って修正された条件で彼の専門的な活動を続けることを拒否する。 73 TC。翻訳は以下の場合に必要です。

不十分な資格のために開催されたポジションまたは作業を行っている従業員の不履行。この事実は認証の結果によって確認されなければならない。
従業員の健康の減損。これは有能な医療機関によって確認されなければなりません。
契約の違反。
特定のカテゴリーの職種を満たす年齢制限の従業員による実績。
スタッフ削減または人員削減を実施する。

立法のニュアンス

上記に関係なく事情により、労働者の再配置/譲渡は同意を得て行わなければならない。さらに、雇用主は、Art。 57および9 TC。それに応じて、新しい労働条件は従業員の地位を以前の労働条件と比較して悪化させるべきではない。また、それは芸術のルールについて言わなければならない。コード182。彼女によれば、健康状態のために従業員を同じ企業の別の未払務職に譲渡するとき、前の場所で受け取った平均給与は1ヶ月間維持されます。転勤が傷害によるものであった場合、勤務または回復能力の恒久的な喪失が確定するまで、給与は前と同じ額で引き続き支払われます。このようなルールは、すべての企業に例外なく適用されます。ロシア鉄道または一部の小売店で人事異動があります。

装飾

アートの第4部によると。 57 TCは、従業員の異動時に適切な合意であるべきです。それはその条件を変更して、雇用契約の付録です。契約はもちろん書面で実行されます。この文書に基づいて、企業の責任者が発注します。雇用主は絵の下で彼と従業員をよく理解する義務があります。さらに、対応するマークが従業員のワークブックに作成されます。規模、組織の種類、法的な種類、活動の詳細にかかわらず、これらの規則は人事異動が行われるすべての企業（ロシア鉄道、DOW、大学、ベアリング製造の製造企業など）に適用されます。

一時的な翻訳

上記の規則は、従業員の職業活動の恒久的な場所への移動。一時的にフレームを並べ替えるための順序が少し異なります。そのため、従業員が限られた期間内に別の場所に転勤した場合、その職務に割り当てられていた元の職位は保持されます。一時的な移動は、恒久的な移動と同様に、雇用契約の当事者によっても開始される可能性があります。たとえばArtの下です。 254、妊娠中の従業員は開発のための基準を下げたり、他の仕事に移したりしています。その間、有害な生産要素の悪影響がなくなります。同時に、前の活動の平均収益は残ります。 1.5歳までの子供を持つ女性にも同様の規則が適用されます。子供が指定された年齢に達するまで、彼らは他の仕事に移ることができます。同時に、それらのための同じ平均収益が維持されます。アートで。労働法第74条は、生産の必要性に関連して1ヶ月までの従業員の異動も規定しています。彼の主な職務に関係のない仕事のために。同時に、新しい活動は彼の健康上の理由から禁忌ではなく、企業内で実行されるべきです。

一時的な動きの特異性

従業員を別の仕事に転勤させるとき一定の（短期の）彼らの同意は必要とされません。例外は、より低い資格レベルを必要とするポジションに移動する場合です。この場合、芸術の下で。 74 TCマネージャは書面による同意を得なければならない。

条件

一時的な動きは規則に対する特定の例外。その間、彼らの実施は雇用者の能力を制限する要件に従って可能です。その中で、次の点に注意する必要があります。

新しい仕事での滞在期間は1ヶ月以上ではいけません。
一時的な翻訳はプロダクションの必要があるときだけ許されます。

後者の場合、特に、私達は話しています大災害の防止、事故、事故、物的価値の損傷または破壊、機器のダウンタイム。生産上の必要性は、不在の従業員の交代に関連している可能性があります。転勤の理由にかかわらず、新しい仕事は従業員に禁忌を示すべきではありません。これは医療機関からの適切な証明書によって確認されます。

上級

アートの第6部で。 414 TCは雇用主に一つの重要な権利を提供します。条項の規定に従い、ストライキが発生した場合、雇用主は加入しなかった従業員を譲渡することができますが、その開始のため、雇用契約に定められた直接の義務を果たすことができず、書面で怠惰を宣言しました。このような状況では、従業員の一時的な移動のためにTCで確立された一般的な規則。一時的な順列の設計に関しては、やや単純化されたシステムがあります。特に、マネージャは適切な管理文書を発行し、その中で彼は転送の条件を指定します。従業員は以前の仕事を保持しているので、雇用契約の条件は変わりません。したがって、追加の契約は締結されていません。必須ではなく、ワークブックにマークを付けます。