内部労働スケジュールの規則：雇用主にそれらを知るために必要なこと

どの組織でも、規範的会社の活動と従業員を別々に規制する文書。そのような地方行為の1つは、内部労働規制の規則です。しかし、すべての組織がそれを持っているわけではありません。これに関連して、それは法律に回す価値があります - この問題はどのように規制されていますか？この文書は必須ですか？従業員に通知する手順は？

問題の法的側面に移行する前に、このような規則の存在があなたに不愉快な瞬間を避けることができることに注意したいと思います。労使関係を専門とする心理学者は、当事者が明確な義務と権利を持っていなければ、紛争や紛争の状況は必然的に発生すると警告している。ディレクターは自分自身を考慮してあまりにも多くを要求し、スタッフは快適な労働条件、安静時、昼食時など、自分のニーズが考慮されていないと怒ってしまいます。

内部労働規制のルールは、オプションの規範文書。しかし、法律には留保があります。規律上の問題は、他の地方行為、すなわち雇用契約または団体協約（労働法第189条第2項）でカバーされるべきです。しかし、会社のこれらの社内文書は、労働規律に関するすべてのニュアンスに対応することはできません。したがって、別個の地方行為を開発する必要があります - 労働者のスケジュールのルールは、リーダーと部下の間の関係のすべての詳細を含むことができます。

社内規定休暇の期間、休暇の頻度と期間、休暇スケジュールを承認する手続き、インセンティブ対策、罰金が含まれています（同じ記事、パラグラフ4）。法律の規範に従って、基本的な権利と義務も規定されています。例えば、「従業員は、誠実かつ時間通りに職務を遂行することを義務付けられている」、あるいは「雇用主は、正常な労働条件を確保するために義務を果たすために必要なすべてを提供する義務があります。また、入学と退学の手続き（必要な書類のリスト、保護期間の長さ）を指定することもできます。あなたが作ることができる規則の追加情報として：

入学制度の特色（パスによる建物への入り口）。
技術的な問題および労働条件に関連するその他の問題を管理者に通知する手順。
組織の建物内の喫煙規則。
雇用者の裁量により、その他の規律上の問題が発生する可能性があります。

法律は規則を書くことを義務づけていないのであなたがこの文書にスタッフを紹介しない場合は、それらを開発する意味がありません。この行為は、組織内の規律を確立する目的でのみ作成されます。従業員は、法律で定められた手続きに従って（彼は労働法の条項第68条第3項のように）申請する必要があります。

今日まで、まだ存在する労働組合やその他の代表団が活動する組織。社内の労働規定はこの機関と合意されています（代理人は署名をしなければなりません）。ある場合、従業員は規則を変更し、妥協点を見出し、雇用主が見失った問題について話し合う機会があります。法律の遵守のために地方行為の内容を確認するのが代表団体であるため、その一部の点が従業員の権利を侵害する可能性があります。しかし、この「小切手」は書類に署名する前に行うべきです。それ以外の場合、署名はコンテンツに同意したことを意味します。あなたが望むならば、あなたはこれらのルールに挑戦しようとすることができます。

内部労働規則の規則は小さい組織や法的形式が異なる会社の同じ行為と内容の違いは何ですか？統一された推奨書式がないので、サンプル行為を変更することができます。

組織が十分に大きい場合は、従業員規則、ボーナス、特定の部門または構成単位の作業などの規定を作成することができます。規律や労働条件に関する明確な指示がない場合は、任意の選択肢が望ましい。